Waarderend Onderzoek
Waarderend Onderzoek is
een onderzoeksmethode gericht op (organisatie)ontwikkeling. Waarderend
Onderzoek is specifiek gericht op die gegevens die weergeven waar, in de
beleving van de betrokkenen, het succes van de organisatie aan te danken is.
Waarderend Onderzoek gaat er van uit dat:
|
er in iedere
groep of organisatie elementen zijn die goed werken;
|
|
in sociale
systemen de beleving van de situatie het meest relevant is voor de
beschrijving van de werkelijkheid;
|
|
onze beleving
van de realiteit bepaald wordt door hetgeen waar we onze aandacht op
richten;
|
|
als we (met
onderzoek) willen bijdragen aan de ontwikkeling van een groep op
organisatie, we ons moeten richten op dat wat goed gaat.
|
Het onderzoekselement komt
het sterkst tot uitdrukking in fase 1. Waarderen en fase 2. Dromen (formele
gesproken: gegevens verzamelen en conclusies trekken).
Waarderend onderzoek is
ook een ontwikkelingsmethode die er op gericht is positieve betrokkenheid te
creëren, en gaat er vanuit dat:
|
als we zaken,
ideeën, gedachten uit het verleden meenemen naar de toekomst, dan moet dat
het beste uit het verleden zijn;
|
|
mensen zich
beter in staat voelen om vooruit te gaan (naar het onbekende) als ze bekende
dingen uit het verleden mee kunnen nemen;
|
|
als we willen
veranderen, we daar graag iedereen in mee willen nemen, en dat het daarom
belangrijk is om onderlinge verschillen te waarderen, en ruimte te geven.
|
Het ontwikkelelement komt
tot uitdrukking als na de fases 1 (onderzoeken wat er is) en fase 2 (dromen
wat zou kunnen zijn) dit ook uit te werken in fase 3 (Definiëren) en uit te
voeren in fase 4 (Waarmaken).
De vier fasen van het
Waarderend Onderzoek:
In de meeste gevallen
maakt een start met fase 1 en 2 in een groep zoveel enthousiasme los, dat
vanzelf gevraagd wordt om een vervolg, die dus vanuit de methode ook gefaciliteerd kan worden.
AI doet men vanuit 5
overtuigingen of principes:
-
Het principe van het
constructivisme: we construeren datgene waar we ons op richten. Het
stellen van de eerste vraag en de manier waarop, bepaalt in belangrijke
mate wat we construeren en de wijze waarop we dat doen.
-
Het principe van de
gelijktijdigheid: onderzoek en verandering zijn geen gescheiden stappen.
Reeds bij het stellen van de vraag begint de verandering.
-
Het principe van de
poëzie: het verhaal van een organisatie kan op verschillende wijze gelezen
worden en ook door iedereen verschillend beïnvloed worden. Alle
medewerkers schrijven mee aan het boek van de organisatie.
-
Het principe van
anticipatie: het meest krachtige middel om veranderingen te generen
bevindt zich in onze fantasie: het beeld gaat altijd vooraf aan de
verandering in de toekomst.
-
Het principe van de
positiviteit: Hoe positiever de benadering, hoe positiever de uitkomst.
“Met
Appriciative
Inquiry gaan we niet voorbij aan de problemen, maar benaderen we ze
simpelweg van een andere kant.”
Een manager die met AI werkt
Onderzoeken is
veranderen
Heel vaak denken we dat
analyse en verandering, of onderzoek en verandering, twee
verschillende dingen zijn. Eerst doen we een onderzoek en dan
ontwerpen we een veranderingsplan. AI gaat er vanuit dat het niet zo simpel
ligt en gaat er juist vanuit dat onderzoek en
verandering nauw met elkaar verbonden zijn. Onderzoek is verandering.
Onderzoek is een van de machtigste methodes om verandering voort te brengen.
Het zaad van de verandering wordt geplant door de eerste vraag die we
stellen.
Als we iets willen veranderen moeten we daarom beginnen met het stellen van
inspirerende vragen, vragen die betrokkenheid creëren en die om een
positieve houding uitlokken.
“De snelste manier om
in menselijke systemen verandering te mobiliseren is een schakeling te maken
tussen elk lid van dat systeem en met de positieve kern van dat systeem.”
David Cooperider, de grondlegger van AI
Dus in plaats van veranderen stelt David voor:
|
Samen met anderen de
successen van het verleden ontdekken. |
|
Vanuit deze ervaringen
doorbouwen |
|
Met de hulp van een
gezamenlijke verbeelding, die wortels heeft in een positief verleden, een
gewenste voorstelling maken van de toekomst. |
|
Op de positieve
voorstelling volgt dan automatisch een positieve actie. |
Volgens het schema van
David L. Cooperrider, grondlegger van A.I.:
Traditionele
probleemoplossing |
Appreciative Inquiry |
Gevoelde noodzaak
Analyse van oorzaken
Analyse van mogelijke oplossingen
Actieplanning
|
Waarderen van het beste van wat er nu al is
(Waarderen)
Verbeelden van hoe de
organisatie kan worden
(Dromen)
Organisatiebrede dialoog over hoe de organisatie zou moeten worden
(Definiëren)
Implementeren van
gewenste veranderingen
(Waar maken) |
“Om vrij naar de
toekomst te kijken, moet men zowel optimisme als pessimisme laten varen en
alle hoop vestigen op mensen, niet vertrouwen op instrumenten”
Ivan Illich
Appreciative Inquiry of waarderend onderzoek (AI) is een methode die
recht doet aan het feit dat organisaties gedefinieerd worden door de mensen
die er deel van uit maken. AI richt zich niet op problemen, maar juist op
datgene wat goed gaat in een organisatie en benadrukt de oplossingen die er
reeds bestaan.
Organisaties zijn geen
machines, organisaties bestaan uit mensen.
Wij zijn opgevoed met de metafoor dat organisaties machines zijn,
die we kunnen meten,bestuderen, voorspellen en controleren. Een
betere metafoor is dat een organisatie een gedicht
is, open voor eindeloze en veelvuldige interpretaties en herinterpretaties.
Zoals we een gedicht kunnen interpreteren, zo kunnen
we een organisatie interpreteren.
We kunnen bijvoorbeeld kiezen om momenten van hoop, moed en creativiteit te
bestuderen of de aandacht te vestigen op fragmentatie
en de te lage moraal. Dat betekent dat de vraag die we
over onze organisatie stellen en de manier waarop we een organisatie
benaderen niet afhangt van de buitenwereld. We kunnen
bestuderen wat we willen. We onderzoeken op een
manier waarop we het gewend zijn en het geleerd hebben. Ergens in het
verleden zijn we gaan denken
dat organisaties niet alleen maar problemen hebben, maar problemen zijn en
dat managen identiek is aan problemen oplossen en dat goed onderzoek
het identificeren van échte problemen is.
Bij AI wordt de aandacht
gericht op collectieve groei. Die ontstaat als je werkt vanuit een
aantal vooronderstellingen:
1. In elke maatschappij,
organisatie of groep werkt er wel iets goed.
2. Waar we ons op richten,
wordt onze realiteit.
3. De werkelijkheid is
gecreëerd in dit moment, en er zijn talrijke werkelijkheden.
4. Het stellen van een
vraag, in een organisatie of groep, beïnvloedt de groep op een
bepaalde manier.
5. Mensen hebben meer
vertrouwen en voelen zich beter in staat om vooruit te gaan (het
onbekende) als ze bekende dingen uit het verleden (het bekende) mee
kunnen nemen.
6. Als we zaken, ideeën,
gedachten uit het verleden meenemen naar de toekomst, dan
moet dat het beste uit het verleden zijn.
7. Het is belangrijk om
verschillen te waarderen.
8. De taal die we
gebruiken, creëert de werkelijkheid.
AI is een houding. Het is
als koken. Een kok kan koken of een recept volgen. Beide koks komen
waarschijnlijk tot een goed eindresultaat. Het verschil is pas merkbaar als
er onverwacht meer mensen blijven eten en er geïmproviseerd moet worden in
de keuken.
Onderzoeksmogelijkheden
2 of 4 fases
Een waarderend onderzoek
kan zich beperken tot fase 1 en 2: onderzoeken wat er is en wat er zou
kunnen zijn.
Het onderzoek kan ook
doorlopen tot en met fase 4: onderzoeken wat een organisatie zelf mogelijk
kan maken. Pas in dat laatste geval is er echt sprak van Actie Onderzoek.
Kort
onderzoek
Een Waarderend onderzoek
kan in korte tijd, bijvoorbeeld binnen drie dagen:
|
voorbereidingstijd: 1 dag
|
|
uitvoeringstijd:
1 dag
|
|
verslaglegging:
1 dag
|
Met een groep van 8-10
personen kun je op één dag alle vier de fases te doorlopen. Mits er aandacht
is voor één specifiek thema, bijvoorbeeld ‘samenwerken’.
Je kunt bijvoorbeeld
werken met een team (in groepen van maximaal 10-12 personen)
werken, of met een schoolklas, verdeeld in 3 groepen
(dan heb je natuurlijk ook 3 begeleiders nodig, doe je dit in je eentje, dan
heb je voor een hele klas natuurlijk 3 dagen uitvoeringstijd nodig).
Als resultaat is er een
plan van aanpak voor het samenwerken in de klas of in het team, gebaseerd op
positieve ervaringen uit het verleden.
Lang
Onderzoek
Voor een Waarderend
Onderzoek kun je ook enkele maanden de tijd nemen.
Bijvoorbeeld als je in een grote
organisatie Waarderend wilt onderzoeken, en daar
iedereen bij wilt betrekken. Je begint dan met een aantal individuele
interviews, met mensen uit alle geledingen in de
organisatie, waarin je zonder te sturen op thema verhalen over
positieve ervaringen in de school verzamelt. Je verwerkt de uitkomsten en
bespreekt deze met een representatieve klankbordgroep. Hier worden dan de
thema’s bepaalt die nader onderzocht worden. Per thema kun je dan nog eens
individueel interviewen, of groepsinterviews houden.
Per thema werk je de
verschillende fases door, maar je genereert op een gegeven moment ook weer
schoolbrede trends uit de verschillende thema’s, die je dan nog eens nader
onderzoekt.
Als resultaat heb je een
krachtige analyse van de sterke punten van de school, en visie op de
toekomstige ontwikkeling van de organisatie die
herkenbaar is voor alle betrokkenen.
Literatuur:
|
Appreciative Inquiry Handbook,
David L. Cooperrider, e.a., Crown Custom Publishing, May 2003 |
|
Thin Book of Appreciative
Inquiry; 2nd edition, Sue Annis Hammond, Thin Book Publishing
Company, November 1998 |
|
zie ook links |
Terug naar begin
|