WAARDEREND ONDERZOEK

DE NEDERLANDSE WEBSITE OVER APPRECIATIVE INQUIRY

 

 

Start
Werkvormen
Achtergrond
Onderwijs
Links
Contact

 

Achtergrondinformatie

Waarderend Onderzoek

Waarderend Onderzoek is een onderzoeksmethode gericht op (organisatie)ontwikkeling. Waarderend Onderzoek is specifiek gericht op die gegevens die weergeven waar, in de beleving van de betrokkenen, het succes van de organisatie aan te danken is. Waarderend Onderzoek gaat er van uit dat:

bullet

er in iedere groep of organisatie elementen zijn die goed werken;

bullet

in sociale systemen de beleving van de situatie het meest relevant is voor de beschrijving van de werkelijkheid;

bullet

onze beleving van de realiteit bepaald wordt door hetgeen waar we onze aandacht op richten;

bullet

als we (met onderzoek) willen bijdragen aan de ontwikkeling van een groep op organisatie, we ons moeten richten op dat wat goed gaat.

Het onderzoekselement komt het sterkst tot uitdrukking in fase 1. Waarderen  en fase 2. Dromen (formele gesproken: gegevens verzamelen en conclusies trekken).

Waarderend onderzoek is ook een ontwikkelingsmethode die er op gericht is positieve betrokkenheid te creëren, en gaat er vanuit dat:

bullet

als we zaken, ideeën, gedachten uit het verleden meenemen naar de toekomst, dan moet dat het beste uit het verleden zijn;

bullet

mensen zich beter in staat voelen om vooruit te gaan (naar het onbekende) als ze bekende dingen uit het verleden mee kunnen nemen;

bullet

als we willen veranderen, we daar graag iedereen in mee willen nemen, en dat het  daarom belangrijk is om onderlinge verschillen te waarderen, en ruimte te geven.

Het ontwikkelelement komt tot uitdrukking als na de fases 1 (onderzoeken wat er is) en fase 2 (dromen wat zou kunnen zijn) dit ook uit te werken in fase 3 (Definiëren) en uit te voeren in fase 4 (Waarmaken).

 De vier fasen van het Waarderend Onderzoek:

In de meeste gevallen maakt een start met fase 1 en 2 in een groep zoveel enthousiasme los, dat vanzelf gevraagd wordt om een vervolg, die dus vanuit de methode ook gefaciliteerd kan worden.
AI doet men vanuit 5 overtuigingen of principes:

  1. Het principe van het constructivisme: we construeren datgene waar we ons op richten. Het stellen van de eerste vraag en de manier waarop, bepaalt in belangrijke mate wat we construeren en de wijze waarop we dat doen.

  2. Het principe van de gelijktijdigheid: onderzoek en verandering zijn geen gescheiden stappen. Reeds bij het stellen van de vraag begint de verandering.

  3. Het principe van de poëzie: het verhaal van een organisatie kan op verschillende wijze gelezen worden en ook door iedereen verschillend beïnvloed worden. Alle medewerkers schrijven mee aan het boek van de organisatie.

  4. Het principe van anticipatie: het meest krachtige middel om veranderingen te generen bevindt zich in onze fantasie: het beeld gaat altijd vooraf aan de verandering in de toekomst.

  5. Het principe van de positiviteit: Hoe positiever de benadering, hoe positiever de uitkomst.

“Met Appriciative Inquiry gaan we niet voorbij aan de problemen, maar benaderen we ze simpelweg van een andere kant.”
Een manager die met AI werkt

Onderzoeken is veranderen

Heel vaak denken we dat analyse en verandering, of onderzoek en verandering, twee verschillende dingen zijn. Eerst doen we een onderzoek en dan ontwerpen we een veranderingsplan. AI gaat er vanuit dat het niet zo simpel ligt en gaat er juist vanuit dat onderzoek en verandering nauw met elkaar verbonden zijn. Onderzoek is verandering. Onderzoek is een van de machtigste methodes om verandering voort te brengen. Het zaad van de verandering wordt geplant door de eerste vraag die we stellen.
Als we iets willen veranderen moeten we daarom beginnen met het stellen van inspirerende vragen, vragen die betrokkenheid creëren en die om een positieve houding uitlokken.

De snelste manier om in menselijke systemen verandering te mobiliseren is een schakeling te maken tussen elk lid van dat systeem en met de positieve kern van dat systeem.” David Cooperider, de grondlegger van AI

Dus in plaats van veranderen stelt David voor:

bullet

Samen met anderen de successen van het verleden ontdekken.

bullet

Vanuit deze ervaringen doorbouwen

bullet

Met de hulp van een gezamenlijke verbeelding, die wortels heeft in een positief verleden, een gewenste voorstelling maken van de toekomst.

bullet

Op de positieve voorstelling volgt dan automatisch een positieve actie.

 Volgens het schema van David L. Cooperrider, grondlegger van A.I.:

Traditionele probleemoplossing

Appreciative Inquiry


Gevoelde noodzaak

Analyse van oorzaken



Analyse van mogelijke oplossingen


Actieplanning

 


Waarderen van het beste van wat er nu al is
(Waarderen)

Verbeelden van hoe de organisatie kan worden
(Dromen)


Organisatiebrede dialoog over hoe de organisatie zou moeten worden
(Definiëren)

Implementeren van gewenste veranderingen
(Waar maken)

 

 “Om vrij naar de toekomst te kijken, moet men zowel optimisme als pessimisme laten varen en alle hoop vestigen op mensen, niet vertrouwen op instrumenten” Ivan Illich


Appreciative Inquiry of waarderend onderzoek (AI) is een methode die recht doet aan het feit dat organisaties gedefinieerd worden door de mensen die er deel van uit maken. AI richt zich niet op problemen, maar juist op datgene wat goed gaat in een organisatie en benadrukt de oplossingen die er reeds bestaan.

Organisaties zijn geen machines, organisaties bestaan uit mensen.
Wij zijn opgevoed met de metafoor dat organisaties machines zijn, die we kunnen meten,bestuderen, voorspellen en controleren. Een betere metafoor is dat een organisatie een gedicht is, open voor eindeloze en veelvuldige interpretaties en herinterpretaties. Zoals we een gedicht kunnen interpreteren, zo kunnen we een organisatie interpreteren.
We kunnen bijvoorbeeld kiezen om momenten van hoop, moed en creativiteit te bestuderen of de aandacht te vestigen op fragmentatie en de te lage moraal. Dat betekent dat de vraag die we over onze organisatie stellen en de manier waarop we een organisatie benaderen niet afhangt van de buitenwereld. We kunnen bestuderen wat we willen. We onderzoeken op een manier waarop we het gewend zijn en het geleerd hebben. Ergens in het verleden zijn we gaan denken dat organisaties niet alleen maar problemen hebben, maar problemen zijn en dat managen identiek is aan problemen oplossen en dat goed onderzoek het identificeren van échte problemen is.

 Bij AI wordt de aandacht gericht op collectieve groei. Die ontstaat als je werkt vanuit een aantal vooronderstellingen:

1. In elke maatschappij, organisatie of groep werkt er wel iets goed.

2. Waar we ons op richten, wordt onze realiteit.

3. De werkelijkheid is gecreëerd in dit moment, en er zijn talrijke werkelijkheden.

4. Het stellen van een vraag, in een organisatie of groep, beïnvloedt de groep op een bepaalde manier.

5. Mensen hebben meer vertrouwen en voelen zich beter in staat om vooruit te gaan (het onbekende) als ze bekende dingen uit het verleden (het bekende) mee kunnen nemen.

6. Als we zaken, ideeën, gedachten uit het verleden meenemen naar de toekomst, dan moet dat het beste uit het verleden zijn.

7. Het is belangrijk om verschillen te waarderen.

8. De taal die we gebruiken, creëert de werkelijkheid.

AI is een houding. Het is als koken. Een kok kan koken of een recept volgen. Beide koks komen waarschijnlijk tot een goed eindresultaat. Het verschil is pas merkbaar als er onverwacht meer mensen blijven eten en er geïmproviseerd moet worden in de keuken.

Onderzoeksmogelijkheden

 2 of 4 fases

Een waarderend onderzoek kan zich beperken tot fase 1 en 2: onderzoeken wat er is en wat er zou kunnen zijn.

Het onderzoek kan ook doorlopen tot en met fase 4: onderzoeken wat een organisatie zelf mogelijk kan maken. Pas in dat laatste geval is er echt sprak van Actie Onderzoek.

Kort onderzoek

Een Waarderend onderzoek kan in korte tijd, bijvoorbeeld binnen drie dagen:

bullet

voorbereidingstijd: 1 dag

bullet

uitvoeringstijd: 1 dag

bullet

verslaglegging: 1 dag

Met een groep van 8-10 personen kun je op één dag alle vier de fases te doorlopen. Mits er aandacht is voor één specifiek thema, bijvoorbeeld ‘samenwerken’.

Je kunt bijvoorbeeld werken met een team (in groepen van maximaal 10-12 personen) werken, of met een schoolklas, verdeeld in 3 groepen (dan heb je natuurlijk ook 3 begeleiders nodig, doe je dit in je eentje, dan heb je voor een hele klas natuurlijk 3 dagen uitvoeringstijd nodig).

Als resultaat is er een plan van aanpak voor het samenwerken in de klas of in het team, gebaseerd op positieve ervaringen uit het verleden.

Lang Onderzoek

Voor een Waarderend Onderzoek kun je ook enkele maanden de tijd nemen. Bijvoorbeeld als je in een grote organisatie Waarderend wilt onderzoeken, en daar iedereen bij wilt betrekken. Je begint dan met een aantal individuele interviews, met mensen uit alle geledingen in de organisatie, waarin je zonder te sturen op thema verhalen over positieve ervaringen in de school verzamelt. Je verwerkt de uitkomsten en bespreekt deze met een representatieve klankbordgroep. Hier worden dan de thema’s bepaalt die nader onderzocht worden. Per thema kun je dan nog eens individueel interviewen, of groepsinterviews houden.

Per thema werk je de verschillende fases door, maar je genereert op een gegeven moment ook weer schoolbrede trends uit de verschillende thema’s, die je dan nog eens nader onderzoekt.

Als resultaat heb je een krachtige analyse van de sterke punten van de school, en visie op de toekomstige ontwikkeling van de organisatie die herkenbaar is voor alle betrokkenen.

Literatuur:

bullet

Appreciative Inquiry Handbook, David L. Cooperrider, e.a., Crown Custom Publishing, May 2003

bullet

Thin Book of Appreciative Inquiry; 2nd edition, Sue Annis Hammond, Thin Book Publishing Company, November 1998

bullet

zie ook links

Terug naar begin

 

 

Start | Werkvormen | Achtergrond | Onderwijs | Links | Contact

© De inhoud van deze website mag door iedereen gebruikt worden, veel plezier er mee!

Waarderen, dromen, definiëren en waarmaken!